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Una ley ambigua, una cultura arraigada, empresas poco interesadas en el tema. La discriminación, ¿realmente afecta a las compañías mexicanas?

por: Alfredo Narváez

En julio pasado, uno de los andenes de la estación del metro Auditorio, en la ciudad de México, mostraba un anuncio que decía “Para que el metro no huela a Indios Verdes”. Era una campaña del desodorante Rexona Compact, producido por la multinacional Unilever, compañía que en 2002 gastó $3,300 millones de dólares en sus anuncios, lo que la convirtió en la segunda empresa con mayor gasto publicitario en el mundo.

El anuncio estuvo poco tiempo a la vista de los pasajeros, menos de un mes. La Asamblea Legislativa le informó al Metro que ese anuncio violaba el Código Penal del Distrito Federal, que castiga la discriminación.

Un vocero de la compañía trasnacional explicó que esta publicidad no tenía la intención de discriminar a ninguna comunidad indígena y que fue un “malentendido por un juego de palabras”.

Casos como el descrito reflejan cómo los esfuerzos incipientes para erradicar la discriminación están provocando cambios en la forma en que operan las compañías en el país.

No se trata sólo de eliminar los anuncios discriminatorios. Se intenta también que las empresas ofrezcan oportunidades iguales de trabajo y de ascenso profesional a cualquier persona, sin importar el género, la apariencia física, la religión que profese o cualquier otra característica que no esté vinculada con los requerimientos técnicos de los puestos.

Pero el tema es tan novedoso para el mundo corporativo mexicano que hay que comenzar casi desde el principio. “El problema fundamental de la discriminación de las empresas en México es que los empresarios creen que no discriminan... y la discriminación es como una adicción: si niegas que tienes el problema nunca lo vas a superar”, dice Santigo Corcuera, abogado corporativo y director de la maestría en Derechos Humanos de la Universidad Iberoamericana.

Esta ignorancia del tema también se hace presente en la víctima. “La cultura de la discriminación está históricamente arraigada. Frecuentemente la persona violada en sus derechos por estos motivos no lo ve como tal, lo ve como algo natural”, explica Gilberto Rincón Gallardo, presidente del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).

Este organismo, que depende en el organigrama federal de la Secretaría de Gobernación, inició sus operaciones en abril pasado con la difícil tarea de “prevenir y eliminar todas las formas de discriminación que se ejerzan contra cualquier persona…, así como promover la igualdad de oportunidades y de trato”, según dice la ley que le da origen.

Cuando se aprobó la ley en contra de la discriminación, en junio del año pasado, el mundo corporativo temía que las cosas comenzaran a cambiar.

“Ahora, más que nunca, será importante que las empresas verifiquen y confirmen que dan cabal cumplimiento a todos los ordenamientos mencionados y específicamente a los incluidos en la Ley…”, alertaba entonces un boletín publicado por el despacho jurídico Baker & McKenzie.

Pero en realidad la situación sigue siendo la misma. “El texto actual de la ley no es motivo de preocupación para las compañías pues no establecen sanciones importantes, salvo meras amonestaciones o recomendaciones ”, dice ahora Carlos Leal-Isla, socio de Baker & McKenzie y autor de dicho boletín.

La cantidad de aristas que contiene este tema lo hace aún más complejo de entender y atender. Los distintos ámbitos de la firma en la que hay discriminación van desde la que se practica en contra de los clientes, hasta la que se realiza en contra de los empleados, prospectos de empleados, proveedores e incluso socios.

“Las empresas están necesitadas de una lavadita de cara”, reconoce Rincón Gallardo. La pregunta es ¿cómo acercarles el agua y el jabón?

Contra la costumbre
Sin anuncio de por medio ni comunicado de prensa que informara del asunto, Aeroméxico cambió hace unos meses su política de venta de boletos que obligaba a los discapacitados que querían viajar a ser acompañados por otra persona que se hiciera cargo de su atención.

El cambio de política fue discreto. Expansión conoció del tema por una fuente cercana al asunto, porque la compañía aérea, cuando fue consultada al respecto, desconoció por completo dicho acto.

El Conapred, en cambio, cuenta orgulloso que su intervención propició la eliminación de dicha política, pero se niega a hacer público el nombre de la empresa. Apuesta a que las compañías no se jugarán el prestigio desacatando una recomendación del Consejo y preferirán eliminar las prácticas discriminatorias antes que ser expuestas públicamente por el Conapred.

Esta es una de las primeras batallas ganadas, pero la estrategia tiene sus límites. “Interesa principalmente a empresas grandes o extranjeras que generalmente alinean sus políticas y procedimientos con los de sus matrices, y que pueden enfrentar problemas si se detecta que tienen prácticas discriminatorias en México”, dice Leal-Isla. “Pero es menos probable que este efecto se produzca en muchas de las empresas mexicanas en donde la cultura contra la discriminación es apenas incipiente.”

En todo caso, los dos obstáculos más grandes que debe enfrentar el Consejo, son titánicos: dar a conocer el organismo y fomentar la cultura de la inclusión.

“No hemos recibido muchas quejas, el Consejo es desconocido. La gente no conoce que hay un órgano de Estado para defender sus derechos, no conoce que existe una ley contra la discriminación”, dice.

Mientras encuentra eco en la población, el Consejo realiza esfuerzos para cumplir con su objetivo. Hace un par de meses firmó un acuerdo con el gobierno de Nuevo León para que las empresas del Estado contraten a algunos de los 61,000 neoleoneses discapacitados que pueden realizar algún trabajo.

Mario Zavala, director de Recursos Humanos del IPADE, descree de este tipo de programas. “Pretender hacer este cambio a nivel macro es imposible”, dice. Según el académico, el papel del Conapred es entender claramente qué competencias laborales tienen las personas discapacitadas “porque si no partimos de ahí me parece que estamos creando empleo fantasma.”

Para entender este fenómeno, sin embargo, se requiere de información. Y en materia de discriminación, los datos escasean. “Necesitamos avanzar en el estudio de la dimensión de este problema. No tanto del fenómeno, que luego es invisible, sino de los efectos”, dice el responsable del Consejo.

No se sabe, por ejemplo, cuántas personas están excluidas de la sociedad productiva y de consumo por motivos de discriminación. “Quizás el número sea muchísimo más alto de lo que imaginamos”, dice Rincón Gallardo.

Pero averiguarlo requiere recursos y el Conapred no los tiene. En su primer año de operaciones los legisladores recortaron su presupuesto de $75 a $25 millones de pesos. Además, con el ánimo de ahorrar, el gobierno federal “congeló” la creación de plazas laborales, una medida absurda para un organismo nuevo como el Conapred, que nació sin un sólo empleado.

Para Martha Lamas, el Consejo podría hacer más: “A veces se crean instancias simbólicas, pero nada más se les da el nombramiento y luego no se les da con qué operar... pero yo creo que sí se pueden hacer cosas, así sea con 60 personas (el personal actual del Conapred).”

Responsabilidad y estrategia
Todas las empresas están expuestas a realizar actos discriminatorios pero, sin duda, algunas han desarrollado sistemas para promover la igualdad de oportunidades.

Hace algunas décadas, el gigante de la informática IBM comenzó su transformación en este sentido. Ahora es uno de los estandartes del respeto a la diversidad con políticas que ofrecen los mismos beneficios de parejas casadas a los empleados que viven en unión libre, heterosexuales u homosexuales, por ejemplo.

En el otro extremo, según Zavala, están las maquiladoras, en donde aún es una práctica común solicitar pruebas de ingravidez a las mujeres que buscan laborar en esas compañías.

“Este bloque de empresas no se confrontan al escrutinio, no lo necesitan porque no van a tener ninguna repercusión. Son firmas convencionales en donde su manera de competir no tiene nada que ver con el capital humano”, dice.

Para el académico, la discriminación dentro de las empresas refleja una situación más profunda que es cómo competir para ganar el mercado. Según Michael Porter, el gurú de la competitividad, hay dos vías para hacerlo, por costos o por diferenciación.

En la parte de los costos laborales, explica Zavala, países como China llevan la delantera a México, mientras que en cuestión tecnológica, el país está fuera de competencia si se compara con países desarrollados.

Pero en el rubro de la diferenciación, “la manera lógica, natural, es el servicio que agrega un valor, y ese servicio que agrega valor lo da el capital humano”, dice.

Para muchos observadores, lo anterior está muy claro, pero algunos empresarios no están muy convencidos. “El empresario que no entiende que tiene una responsabilidad social, no entiende nada… la empresa moderna necesita vivir su responsabilidad social para ser exitosa”, dice Rincón Gallardo.

Mano dura
Si bien el Conapred ha presentado en su inicio una actitud conciliadora con los empresarios, hay quienes proponen medidas un poco más duras.

Corcuera, por ejemplo, cree que establecer un estándar corporativo de respeto a los derechos humanos ayudaría a evitar la discriminación. Él es socio de una consultora llamada Calificadora de Derechos Humanos que realiza auditorias sobre este tema basados en principios aceptados por Naciones Unidas.

“Que las empresas se dejen auditar y que se les emita un dictamen como cualquier auditor fiscal o legal puede hacer”, pide el abogado.

Como un ejemplo de discriminación frecuente cita a las empresas que tienen contratados a sus trabajadores por honorarios, lo que significa que los excluyen del derecho a la seguridad social y del derecho a la vivienda.

Lo mismo sucede con las compañías que no tienen mujeres en los puestos directivos o personas con discapacidad en las labores que sí pueden realizar.

“La idea de la calificadora es convencer a las autoridades de que emitan una Norma Oficial Mexicana en materia de derechos humanos… y que establezcan sanciones para las empresas que no se auditen o salgan mal calificadas”, dice.

Unas de las primeras en acatar esta norma serían las compañías que cotizan en el mercado de valores, que tendrían la obligación de presentar un informe en la materia como parte de sus mejores practicas corporativas.

Y lanza un desafío: “Que la Bolsa Mexicana de Valores diga que en México no cotizan empresas que discriminan, que explotan a niños, que explotan a las mujeres en el trabajo o que no respetan derechos humanos laborales.”

El sueño de Corcuera va aún más allá. En su visión idealista ve a las Naciones Unidas negociando con la Organización Mundial del Comercio (OMC) para que se considere una práctica desleal de comercio exterior la venta de productos fabricados a través de la explotación humana.

“¿Por qué la OMC permite cuotas compensatorias al dumping y no autoriza cuotas a productos de países que explotan a las personas en la elaboración de esos productos, en los que trabajan 16 horas por un plato de arroz?”, cuestiona.

Irónicamente, el abogado propone que así como hay latas de atún que dicen dolphin free para describir que en la captura no se lastimaron a los delfines, debería existir una etiqueta que diga children free. “No estamos pidiendo cosas románticas. Estamos pidiendo a los empresarios que tomen conciencia y ojalá lo hagan voluntariamente.”

Lo que parece una realidad es que las empresas que quieran sobrevivir, tendrán que cambiar, dice Zavala. “A Cemex no la conminó a cambiar el Conapred... el tema fue: voy a hacer negocios en España, tengo que llegar como una empresa de corte mundial y por lo tanto mi cultura tiene que ser radicalmente diferente.”

Pero a decir de Rincón Gallardo, el asunto va para largo. Los cambios culturales son lentos, dice. llevan dos o tres décadas y no son tarea de una sola institución sino de toda la sociedad. “Ya no se puede ser aquella vieja empresa que sólo da ganancias. El tema de la responsabilidad social de la empresa es el tema de hoy”.